L’Assistant IA Expert spécialisé en congés payés
Les congés payés sont un droit encadré par la loi, qui fixe leurs modalités d’acquisition, de prise et d’indemnisation tout au long de la carrière du salarié.
L’Assistant IA Expert vous aide à comprendre l’acquisition des congés, les périodes de référence et de prise, le calcul de l’indemnité, ainsi que vos droits en cas d’arrêt maladie ou de rupture du contrat, etc.
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Les questions fréquemment posées à l’Assistant IA Expert
Le salarié acquiert des congés payés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 5 semaines (30 jours ouvrables) pour une année complète.
- Certaines absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés : congés payés de l’année précédente, congé maternité ou paternité, accident du travail, formation professionnelle, et désormais l’arrêt maladie ;
- Le décompte se fait en jours ouvrables (du lundi au samedi), et non en jours ouvrés ;
- Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir des congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement…).
Les congés doivent être posés puis validés par l’employeur ; ils ne sont pas automatiquement accordés dès leur acquisition.
Base légale : article L3141-3 du Code du travail
Le calcul des congés payés repose sur deux périodes distinctes, souvent confondues :
- La période de référence : période durant laquelle les congés sont acquis. Sauf accord contraire, elle s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N ;
- La période de prise des congés : période durant laquelle les congés acquis doivent être utilisés. Elle doit obligatoirement inclure la période du 1er mai au 31 octobre, et est fixée par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après avis du CSE.
Un accord d’entreprise peut retenir l’année civile (1er janvier au 31 décembre) comme période de référence, ce qui est de plus en plus fréquent en pratique.
Base légale : articles L3141-10 et suivants du Code du travail
Oui, dans une certaine mesure. L’employeur fixe l’ordre et les dates des départs en congés, mais dans un cadre encadré :
- Il doit consulter le CSE (s’il existe) sur la période de prise des congés et les règles de fractionnement ;
- Il doit informer les salariés des dates au moins 1 mois avant leur départ, et ne peut les modifier moins d’un mois avant sauf circonstances exceptionnelles ;
- Il peut imposer une fermeture de l’entreprise pendant une partie des congés (congés d’été imposés, par exemple), sous réserve de respecter les délais d’information ;
- Il doit tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation familiale des salariés (enfants scolarisés, conjoint travaillant dans la même entreprise…).
Le salarié ne peut pas fixer seul ses dates de congés sans validation de l’employeur.
Base légale : articles L3141-12 à L3141-16 du Code du travail
Oui, depuis le 24 avril 2024. La loi a mis le droit français en conformité avec le droit européen : la suspension du contrat pour maladie est désormais assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
- Arrêt maladie non professionnelle : acquisition de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence ;
- Accident du travail ou maladie professionnelle : acquisition au taux normal de 2,5 jours ouvrables par mois, pendant toute la durée de l’arrêt ;
- Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés du fait de son arrêt, il bénéficie d’une période de report de 15 mois pour les utiliser après son retour.
Point d’actualité : les salariés en poste au 24 avril 2024 disposaient d’un délai de 2 ans, expiré le 23 avril 2026, pour réclamer rétroactivement les congés générés par leurs arrêts antérieurs à la loi. Ce délai de réclamation rétroactive est aujourd’hui clos ; seule l’acquisition sur les arrêts en cours ou à venir reste concernée.
Base légale : article L3141-5-1 du Code du travail
En principe, les congés payés non pris à la fin de la période de prise sont perdus, sauf s’ils n’ont pas pu être pris du fait de l’employeur ou d’une absence assimilée à du travail effectif (arrêt maladie, congé maternité…).
- Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison de l’employeur (refus, surcharge de travail non justifiée), celui-ci peut être condamné à verser des dommages et intérêts ;
- Si l’employeur n’a pas mis le salarié en mesure de prendre ses congés (absence d’information sur les dates), les congés peuvent être reportés sur la période suivante ;
- Un accord collectif peut prévoir un dispositif de compte épargne-temps (CET) permettant de capitaliser une partie des congés non pris.
Il est donc essentiel, pour le salarié comme pour l’employeur, de veiller à ce que les congés acquis soient effectivement posés avant la fin de la période.
Base légale : article L3141-19-1 du Code du travail
Le congé de fractionnement est un ou plusieurs jours de congés supplémentaires accordés lorsque le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal (24 jours ouvrables maximum) en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre.
- 1 jour supplémentaire si le solde de congés pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5 jours ;
- 2 jours supplémentaires si ce solde est de 6 jours ou plus.
Ces jours de fractionnement ne sont pas dus si le salarié a renoncé à ce droit par écrit, ou si un accord collectif l’a expressément exclu — ce qui est fréquent en pratique.
Base légale : article L3141-23 du Code du travail
Non. Un jour férié chômé (non travaillé dans l’entreprise) tombant pendant une période de congés payés n’est pas décompté comme un jour de congé, sauf s’il s’agit d’un dimanche ou d’un jour habituellement non travaillé.
- Si un jour férié chômé tombe un jour ouvrable pendant les congés, ce jour est prolongé d’un jour ou restitué au salarié ;
- À l’inverse, si l’entreprise travaille habituellement ce jour férié (hors 1er mai), il peut être décompté comme un jour de congé si le salarié est en congés ce jour-là ;
- Le 1er mai bénéficie d’un régime particulier : il est obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés, sans distinction.
En pratique, mieux vaut vérifier les usages et la convention collective applicable, qui peuvent être plus favorables.
Base légale : article L3133-1 du Code du travail
L’indemnité de congés payés est calculée selon deux méthodes, l’employeur devant retenir celle qui est la plus favorable au salarié :
- Règle du dixième : l’indemnité correspond à 1/10ᵉ de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, proratisée selon les jours de congés pris ;
- Règle du maintien de salaire : le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement pendant ses congés.
La comparaison entre les deux méthodes est généralement effectuée à la fin de la période de prise des congés, ou lorsque tous les congés ont été pris, afin de régulariser si nécessaire le montant versé.
Base légale : article L3141-24 du Code du travail
En cas de rupture du contrat de travail — démission, licenciement ou rupture conventionnelle — le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés pour tous les jours de congés acquis mais non pris à la date de son départ.
- Cette indemnité est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de faute grave ou lourde du salarié ;
- Elle est calculée selon les mêmes règles que l’indemnité de congés payés classique (règle du dixième ou maintien de salaire) ;
- Elle figure sur le solde de tout compte remis au salarié à son départ.
Si l’employeur ne verse pas cette indemnité, le salarié peut la réclamer devant le conseil de prud’hommes.
Base légale : article L3141-28 du Code du travail
Le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour réclamer le paiement de congés payés non pris ou non indemnisés, à compter du jour où il a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit.
- Pour une indemnité compensatrice non versée à la rupture du contrat, le délai court à compter de la fin du contrat de travail ;
- Pour des congés non pris en cours de contrat, le délai court en principe à compter de la fin de la période durant laquelle ils auraient dû être pris ;
- Ce délai s’applique également aux congés liés aux arrêts maladie reconnus par la réforme de 2024, sous réserve du délai spécifique de réclamation rétroactive, aujourd’hui expiré.
Passé ce délai, la demande devient irrecevable devant le conseil de prud’hommes.
Base légale : article L3245-1 du Code du travail
